Офисная работа сегодня практически невозможна без компьютеров и интернета. Контроль работодателей за поведением работников в сети предусматривает четкие правовые границы.
Актуальный вопрос
В мире, где компьютерные технологии все глубже проникают в трудовую деятельность, вопрос о дигитальном контроле и его границах весьма актуален. Работодатели стремятся контролировать все времяпровождение сотрудников в интернете во избежание использования служебных компьютеров и рабочего времени в личных целях и утверждают, что подобный контроль способствует повышению уровня безопасности и эффективности работы.
Наемные работники, в свою очередь, не желают находиться под постоянным надзором и опасаются вторжений в свою частную жизнь и ограничения своей автономии. В результате особую важность приобретают вопросы о том, насколько далеко вправе заходить работодатели в осуществлении контроля на рабочем месте и наблюдении за рабочими компьютерами, которые то и дело приходится рассматривать законодателям и судам.
Ограниченное право
Руководство предприятий и фирм, разумеется, хочет знать, кто из сотрудников не только часто опаздывает или слишком поздно возвращается с обеденного перерыва, но и занимается шопингом в интернете в рабочее время и вообще пользуется служебным компьютером в личных целях. Тем не менее, законодательство Германии не предусматривает за работодателями всеобщего и полноценного права на наблюдение за сотрудниками.
В этой области разрешенными и законными считаются лишь те меры, которые не подразумевают посягательств на права личности и не нарушают законодательные положения о защите персональных данных. Кроме того, наблюдение за работниками возможно с их разрешения и с согласия совета соответствующего предприятия (Betriebsrat). Общий регламент по защите данных (Datenschutzgrundverordnung — DSGVO) предусматривает в сфере контроля за наемными работниками достаточно жесткие границы.
Сбор персональных данных разрешен только тогда, когда это необходимо для выполнения договора или при наличии оправданного интереса работодателя, причем даже в этих случаях должны обеспечиваться защита частной жизни сотрудников и конфиденциальной информации о них. Кроме того, работодатели, организуя наблюдение за сотрудниками и использованием ими служебных компьютеров, обязаны строго придерживаться положений действующего законодательства даже при выборочном контроле и при наличии конкретных подозрений.
Интернет «под колпаком»
В принципе, работодатель имеет право контролировать пользование интернетом только при выполнении определенных предпосылок. Важную роль здесь играет трудовой договор (Arbeitsvertrag), производственное соглашение или коллективный договор (Betriebsvereinbarung). Если эти документы разрешают сотрудникам пользоваться интернетом в личных целях, контроль со стороны работодателя, как правило, разрешается только с согласия работника или при конкретном подозрении на злоупотребление, например, когда сотрудник слишком часто и подолгу «зависает» в интернете вместо выполнения своих должностных обязанностей, что соответственно сказывается на его производительности.
Если же пользование интернетом в личных целях на предприятии строго запрещено, работодателю для проверки истории браузера достаточно иметь определенные основания или повод, например, необычно высокий сетевой трафик или частое пользование интернетом с одновременным существенным уменьшением производительности или ухудшением качества работы или частые посещения явно частных интернетовских сайтов в рабочее время.
Если работодатель подозревает, что наемный работник, несмотря на категорический запрет, в рабочее время регулярно посещает частные веб-сайты, он имеет право проверить историю браузера, чтобы подтвердить свои предположения. Если они подтвердятся, сотруднику грозит предупреждение (Abmahnung) или увольнение (Kuendigung). Так, суд по трудовым спорам признал правомерным увольнение сотрудника, который в течение 30 рабочих дней порядка 40 часов пользовался интернетом в личных целях, о чем работодателю стало известно по результатам проверки истории браузера служебного компьютера (LAG Berlin-Brandenburg, Az: 5 Ca 667/15).
Однако даже на предприятиях, на которых действует запрет на пользование интернетом в личных целях, подозрения могут касаться только определенного сотрудника или группы сотрудников, тогда как постоянный или продолжительный контроль за всеми работниками без каких-либо оснований или ограничений является незаконным и недопустимым. Кроме того, работодатель еще до начала контрольных мероприятий обязан документировать и обосновать свои подозрения, причем «тревожное чувство» работодателя или редкие и кратковременные «выходы» сотрудника в интернет в личных целях с точки зрения закона не являются достаточными основаниями для организации наблюдения. Специалисты по трудовому праву, со своей стороны, советуют наемным работникам не пользоваться служебным интернетом в личных целях в рабочее время даже тогда, когда работодатель однозначно это разрешает.
Существуют также кейлоггеры (Keylogger-Software), или клавиатурные шпионы, фиксирующие и записывающие все вводы посредством компьютерной мыши и клавиатуры. Однако полученные с их использованием данные, в отличие от истории браузера, как правило, не могут быть использованы против наемного работника в процессе о его увольнении. Федеральный суд по трудовым спорам пришел к выводу, что использование кейлоггеров для контроля за сотрудниками может быть разрешено только при наличии очень серьезных причин типа подозрения на уголовное преступление или особенно тяжелое нарушение работником своих служебных обязанностей (BAG, Az: 2 AZR 681/16).
Электронная переписка
Особым случаем является контроль переписки по электронной почте (E-Mail) на рабочем месте, поскольку он подпадает под Закон о телекоммуникации (Telekommunikationsgesetz — TKG). Если работодатель четко и однозначно разрешает своим сотрудникам пользоваться служебным аккаунтом электронной почты в личных целях, он выступает в качестве провайдера телекоммуникационных услуг и обязан соблюдать тайну телекоммуникации в соответствии с §88 TKG zu wahren (Thüringer Oberlandesgericht, Az: 7 U 521/21). В этом случае работодатель не имеет права читать E-Mails сотрудников.
При нарушении данного положения работник вправе подать заявление в полицию, а работодатель в определенных условиях может быть обвинен в уголовном преступлении в соответствии с §206 Уголовного кодекса (Strafgesetzbuch -StGB). И даже предусмотренный трудовым договором категорический запрет на пользование служебной электронной почтой в личных целях автоматически не дает работодателю права контролировать электронную переписку по собственному усмотрению и без разрешения работника, поскольку это является нарушением закона о защите персональных данных (Datenschutzgesetz).
Работодатель вправе осуществлять лишь выборочный контроль или проверять аккаунт электронной почты при обоснованном подозрении на злоупотребление или грубое нарушение договора со стороны сотрудника. Продолжительный и систематический контроль E-Mails, как правило, является недозволенным, так как нарушает права личности и положения о защите персональных данных.
Запись на веб-камеру
Существует программное обеспечение, позволяющее контролировать поведение работников через веб-камеру компьютера. Подобное видеонаблюдение без уважительной причины, как правило, является противоправным и считается нарушением прав личности и положений о защите персональных данных.
Кратковременное и целенаправленное скрытое видеонаблюдение с помощью веб-камеры разрешено лишь в редких исключительных случаях при наличии конкретного подозрения на уголовное преступление или серьезное нарушение договора типа обмана при учете рабочего времени и только тогда, когда такое наблюдение является единственной возможностью прояснить положение дел. Для учета рабочего времени могут использоваться и данные Log-in служебного компьютера, и регистрация времени выхода в сеть. Эти меры не считаются целенаправленным наблюдением и не требуют согласия совета предприятия.
