Многие верят, что при увольнении по инициативе работодателя, особенно при увольнении по производственным причинам (betriebsbedingte Kuendigung), работодатель всегда обязан выплатить выходное пособие (Abfindung). Но это – миф! Нет параграфа, который обязывал бы работодателя платить Abfindung, если увольнение соответствует требованиям закона (rechtmaessige Kuendigung).
Выходное пособие
Зато незаконное увольнение (rechtsunwirksame Kuendigung) может быть успешно обжаловано в суде. В результате работодателю придется выплатить зарплату за время, прошедшее с момента увольнения и до решения суда и восстановить уволенного. Если же продолжение трудовых отношений невозможно или нежелательно, то суд – по заявлению работодателя или самого работника – вместо восстановления на прежнем месте работы присудит уволенному Abfindung: обычно – от половины до целой месячной зарплаты-брутто за каждый год работы на предприятии.
С подачей иска против незаконного увольнения работнику придется поторопиться: закон отпускает на это всего три недели с момента получения Kuendigungsschreiben – письменного уведомления об увольнении (KSchG § 4 Satz 1).
Законность увольнения
Увольнение по инициативе работодателя считается незаконным, если оно социально несправедливо (sozial ungerechtfertigt), а увольняемый проработал на предприятии более шести месяцев (KSchG § 1 Abs. 1). Чтобы увольнение было социально-справедливым, оно должно быть связано с личностью и поведением работника, или вызвано острой производственной необходимостью, и, к тому же, удовлетворять дополнительные условия, перечисленные в KSchG § 1 Abs. 2.
Для увольнений, мотивированных производственной необходимостью, работодатель обязан учесть еще и социальные факторы (KSchG § 1 Abs. 3): возраст и стаж работы на предприятии, семейное положение и инвалидность.
Нелегко соблюсти все эти требования одновременно. Тем более что формулировки закона довольно расплывчаты, а обстоятельства каждого конкретного случая во многом уникальны. Так что суд – это риск и для работодателя и для уволенного. К счастью для всех, при увольнении по производственной необходимости закон дает работодателю шанс «откупиться» от работника, предложив ему Abfindung в обмен на отказ от обжалования увольнения в суде.
Деньги вместо иска
Работодатель, желающий предложить Abfindung в обмен на отказ от обжалования увольнения в суде, должен упомянуть в Kuendigungsschreiben, что если работник не возбудит иск против увольнения, то ему будет выплачено выходное пособие (KSchG § 1a Abs. 1). Тогда увольняемый оказывается перед выбором. Он может рискнуть всем, чтобы сохранить работу, или получить более высокую компенсацию. А может смириться с увольнением, получив взамен обещанное выходное пособие.
Возбуждение иска о незаконности увольнения лишает права на Abfindung из KSchG § 1a, даже если иск был затем отозван работником (BAG, 2 AZR 971/06). Аналогичный эффект имеет и заявление работника с просьбой задним числом (по истечении трех недель) разрешить иск против увольнения (Antrag auf nachtraegliche Klagezulassung). А если работник умер до того, как истекли три недели, наследники не имеют права на его Abfindung из KSchG § 1a (BAG, 2 AZR 45/06).
Предлагаемая в таких случаях величина Abfindung по умолчанию равна половине месячной зарплаты-брутто за каждый год работы на предприятии (KSchG § 1a Abs. 2). Число лет при этом округляется до целого, работа в течение более полугода засчитывается как целый год. Работодатель вправе пообещать работнику и более высокое выходное пособие.
Обещание более низкого выходного пособия может быть связано с отказом работника от права обжаловать увольнение в суде только в рамках двусторонней договоренности с работником. Причем работодатель должен особо указать работнику, что речь не идет об Abfindung, предусмотренном в KSchG § 1a.
Отказ от обжалования увольнения в обмен на Abfindung не означает, что работник не имеет права обжаловать в суде величину самой выплаты. А любое сомнение в наличии двусторонней договоренности будет истолковано в пользу работника. Именно в таком духе и решил суд в конце прошлого года (BAG, 2 AZR 807/06). Председатель совета предприятия во время беседы с работником записал более низкую сумму Abfindung, чем предусмотрено в KSchG § 1a, но под записью не было подписи работника о согласии. В итоге работодателю доплатить до уровня, указанного в законе.
Двусторонняя договоренность
Предоставляемые KSchG § 1a возможности не особо популярны у работодателей. Ведь здесь нельзя обойти обычные сроки предупреждения об увольнении, или откупиться более низким выходным пособием, чем предусмотрено в KSchG § 1a Abs. 2.
Зато все это, как и многое другое, может стать частью двусторонней договоренности о прекращении трудовых отношений (Aufhebungsvertrag, Aufloesungsvereinbarung). Часто работника при этом неожиданно вызывают к начальнику и предлагают подписать подобную договоренность. Но спешить с подписью не следует, как бы на вас ни давили и ни уговаривали. Задним числом отказаться от данного сгоряча согласия будет, как правило, невозможно. А предложенные условия наверняка выгодны работодателю, но вряд ли так уж выгодны увольняемому. К тому же, добровольное согласие на увольнение, как правило, весьма негативно влияет на возможность получать пособие по безработице (Arbeitslosengeld I) или на продолжительность его выплаты.
Для уже нашедших другую работу увольняемых вопрос о пособии по безработице не стоит, но и им лучше не подписывать Aufhebungsvertrag, не показав сперва текст адвокату, специализирующемуся на трудовом праве.
Альтернативой Aufhebungsvertrag может быть другая двусторонняя договоренность – Abwicklungsvertrag. Такой договор тоже регулирует детали и обстоятельства увольнения, но подписывают его, в отличие от Aufhebungsvertrag, уже после того, как работодатель письменно уведомил работника о предстоящем увольнении. Поэтому влияние Abwicklungsvertrag на получение Arbeitslosengeld I может оказаться менее негативным, чем в случае Aufhebungsvertrag сходного содержания. Естественно, что текст этого договора тоже лучше сначала обсудить с адвокатом и только потом подписывать.
Предварительная договоренность
О выплате выходного пособия, его величине и условиях выплаты стороны могут договориться и с самого начала трудовых отношений: в индивидуальном договоре найма (Arbeitsvertrag) или в коллективном тарифном соглашении (Tarifvereinbarung). Встречаются и другие формы коллективных договоренностей, заранее предусматривающих выплату выходных пособий при определенных формах увольнений: например, Rationalisierungsschutz-Abkommen – соглашение работодателя с производственным советом или с профсоюзом о защите интересов увольняемых при сокращении численности персонала из-за рационализации производства.
Несоблюдение подобных договоренностей работодателем может быть оспорено в суде.
Социальный план
На предприятиях с более чем 20 наемными работниками, работодатель обязан (BetrVG § 111) заблаговременно посоветоваться с советом предприятия (Betriebsrat, Personalrat) о мероприятиях, несущих существенные ухудшения для работников – включая массовые увольнения. Результатом консультаций часто становится договоренность (Interessenausgleich, Sozialplan), призванная смягчить негативные последствия. В частности, стороны могут договориться о выплате выходного пособия увольняемым. При несоблюдении договоренностей, уволенный может обратиться в суд с требованием о выплате Abfindung (BetrVG § 113 Abs. 1).
Если работодатель не пытался договориться с советом предприятия, уволенные тоже имеют право обратиться в суд, требуя выплаты выходного пособия (BetrVG § 113 Abs. 3). Оно в таком случае называется уже не Abfindung, а Nachteilsausgleich. Если позже все же будет принят Sozialplan, Nachteilsausgleich зачтут в счет (вычтут из) Abfindung.
Sozialplan может оговаривать, что Abfindung получат только те увольняемые, которые не будут пытаться оспорить в суде законность самих увольнений (BAG, 4 AZR 798/05). Однако работодатель должен особо указать увольняемым на существование такой договоренности.
