Трудовые отношения в Германии регулируются трудовыми договорами и тарифными соглашениями, действующими на том или ином предприятии. В сегодняшних условиях сохранить свое рабочее место порой иногда сложнее, чем его получить. И как показывает анализ нашей практики, основной причиной для увольнения является нарушение работником своих трудовых обязанностей, закрепленных в трудовом договоре.
Увольнение по состоянию здоровья
Нередко работника увольняют из-за частых пропусков по причине его заболевания. Согласно § 1 I KSchG (Kündigungsschutzgesetz) увольнение считается социально обоснованным в смысле закона об увольнении, если причины в увольнение кроются в поведение работника или в неотлагаемой производственной нужде предприятия.
Судебная практика говорит о том, что болезнь работника рассматривается как причина для увольнения, если она кроется в личности самого работника.
В соответствии с судебной практикой проверка социальной обоснованности увольнения по причине болезни работника проводится на трех уровнях.
1.) На первом уровне устанавливается негативный прогноз здоровья работника.
Это значит, что на момент увольнения у работодателя есть серьезные сомнения, что здоровье работника в ближайшее время не улучшится и нужно рассчитывать на такое же количество пропусков работника, что и до моментa увольнения. Частые кратковременные заболевания работника за прошлое время могут также свидетельствовать о возможных заболеванияx работника в будущем.
В настоящее время снова и снова предпринимаются попытки установить границы, когда можно говорить о негативном прогнозе состояния здоровья работника. Это может быть, например, когда превышается 6-ти недельный срок продолжения оплаты по болезни за последние три года.
Но сам федеральный суд по трудовым спорам постоянно отклоняет такие обоснования работодателей. По его мнению, не существует какой – либо определенной границы, когда можно было бы сказать работнику: смотри, твое здоровье за последнее время не улучшилось, за последние три года ты болел больше месяца, а это превышает все мыслимые границы. Поэтому, готовься, пожалуйста, к увольнению.
Нет, таких определенных границ не существует и поэтому увольнение должно всегда производиться с учетом каждого конкретного случая и всех сопутствующих обстоятельств. Всегда должна учитываться причина заболевания, возраст работника, стаж его работы на данном предприятии и его отношение к исполнению трудовых обязанностей за весь период
Так федеральный суд по трудовым спорам при рассмотрении одного трудового спора работника по вопросу обоснованности его увольнения признал увольнение обоснованным, так как он за последние три года отсутствовал на рабочем месте 14 % своего рабочего времени. Частое отсутствие работника на предприятие по болезни является основанием для увольнения на первом уровне проверки, если его отсутствие на рабочем месте ведет к существенному нарушению производства и не соответствуют интересам предприятия.
2.) На втором уровне проверяется, что именно не соответствует интересам предприятия.
Если отсутствие работника может нарушить весь производственный процесс, и при этом замена этого работника другим работником невозможна, то в этом случае увольнение считается обоснованным.
Одной из причин увольнения может быть также не пропорциональные расходы работодателя по оплате больничных дней работника, когда работодатель должен оплачивать больничные дни, превышающие срок 6 недель.
3.) На третьем уровне работодатель должен рассмотреть все иные обстоятельства, такие, как возникновение болезни, связанное с условиями работы не предприятии, или как долго трудовые отношения работника продолжались без больничных перерывов, а также возраст и семейное положение работника. Если трудовые отношения работника первоначально продолжались без пропусков, то такое обстоятельство необходимо в большей степени принимать во внимание.
Так, если работник в течение 20 лет работал без нареканий со стороны работодателя, а позже стал все чаще и чаще болеть, то работодатель должен учесть первое обстоятельство. В отличие, например, от работника, который в первый год своего рабочего стажа часто болел. В первом случае работник имеет, конечно, преимущество по сравнению со вторым при социальном выборе.
Судебная практика говорит о том, что обстоятельства, возникшие только после получения работником увольнения, не влияют на установление негативного прогноза состояния здоровья работника. Таким обстоятельством может быть, например, необходимость операции или стационарного лечения работника.
В ходе трудового спора работник обязан доказывать, почему его частые заболевания не могут вести к негативному прогнозу его состояния в будущем. При этом достаточно, если он оспаривает мнение работодателя и в доказательство своей правоты освобождает своего лечащего врача от клятвы молчания, и врач подтверждает, что состояние здоровья работника действительно улучшается, и в будущем не ожидаются частые болезни работника.
Необоснованное увольнение (на примере конкретных судебных решений)
А) Работодатель не имеет права уволить работника, если тот не поздоровался с шефом в присутствии одного из своих клиентов.
Работник был уволен из-за того, что не поприветствовал своего шефа в присутствии клиента. Суд признал такое увольнение необоснованным. По мнению суда, данная причина может служить лишь поводом для предупреждения или выговора, но никак не причиной увольнения работника.
Б) Кража малоценных товаров
Причиной для увольнения не может служить мелкая кража со стороны работника. Так, суд города Франкфурта признал увольнение необоснованным, когда работник одного супермаркета съел неоплаченный им виноград. Работник был тут же оперативно уволен, но вскоре вновь был принят на свое рабочее место. При рассмотрении трудового спора было учтено то обстоятельство, что работник в течение многих лет работал без предупреждений, имел солидный возраст и обязательства по плате алиментов.
В) Голословные обвинения
Работодатель не может уволить работника только из-за того, что ему не нравится внешний вид работника и его манера поведения. В этом случае также и предупреждение или выговор не всегда обоснованы. Суд города Франкфурта установил необоснованность, как увольнения, так и выговора работнику при рассмотрении трудового спора. Работодатель хотел обосновать увольнение, тем, что работник не был одет соответственно его интересам и допускал по отношению к другим работникам недопустимые формы обращения.
Если работодатель хочет уволить работника по этой причине, то он должен указывать конкретные факты и даты, когда работник нарушил трудовую дисциплину, а не говорить, в общем, что ему не нравится внешний вид работника и его манера поведения. В некоторых случаях внешний вид работника действительно может существенно повлиять на производственный процесс предприятия. Но и в этом случае строгость наказания должно соответствовать тяжести проступка.
Г) Незамедлительное увольнение после выговора невозможно
Выговор всегда является предупреждением со стороны работодателя. Он должен служить предупредительной мерой и давать работнику время обдумать свое поведение и изменить его в лучшую сторону. После выговора работнику необходимо дать время для исправления своих ошибок.
Увольнение, которое незамедлительно следует за выговором, недействительно. Например, работодатель не может несколько дней подряд найти работника, с его стороны следует выговор работнику, и в этот же день работника увольняют. Суд по трудовым спорам признал такое увольнение незаконным, так как работнику не было предоставлено время, чтобы своевременно отреагировать на действия работодателя и одновременно изменить свое поведение в лучшую сторону.
Д) Отсутствие справки о болезни
Как всем известно, если работник заболел, то он обязан предоставить справку от врача в течение трех дней, в некоторых случаях уже в первый день своей болезни (если у работодателя есть подозрения, что болезнь симулируется).
Поэтому увольнение работника считается незаконным, если работник был уволен на следующий день, когда он не смог явиться по болезни, и был уже через несколько часов уволен. При этом работник не мог также по телефону из-за своего состояния здоровья доложить работодателю о своей болезни.
Работодатель должен был, по крайней мере, подождать с увольнением до выяснения причин не явки на работу. И как первое средство объявить работнику выговор, а не немедленно увольнять.
Обоснованные увольнения
1.) Если работодатель устанавливает, что работник использует интернет на своем рабочем месте в личных целях, то работник не может оправдать себя тем, что работодатель конкретно не объявил ему, что использование интернета на рабочем месте в личных целях строго воспрещается. В этом случае работнику может, как минимум, грозить выговор, а в худшем случае – увольнение.
Запрет на использование интернета на рабочем месте в личных целях является делом очевидным. Работодатель не обязан вывешивать на доске объявлений специальный запрет на пользование интернетом в личных целях работника. Рабочее место – это место, где работник выполняет только производственные задания в интересах предприятия.
2.) Увольнения является также обоснованным, если работник отказывается работать сверхурочно. От сверхурочной работы работник может отказаться без ущерба для себя только в том случае, если в его трудовом договоре внесена специальная оговорка о запрете сверхурочной работы.
3.) Самовольно взятый отпуск служит еще одной обоснованной причиной для увольнения работника. Рассмотрим следующий пример: один работник, уже длительное время работающий на предприятии, подал заявление на отпуск за три дня до начала рождества. Так как в конце года намечалась инвентаризация, то работодатель отказал ему в предоставлении этих трех дней. Несмотря на отказ работодателя, работник не явился в намеченное время на работу. За что был уволен. Суд признал увольнение законным, несмотря на то, что работник уже длительное время работал на предприятии.
4.) Кто покидает свое рабочее место в конце рабочего дня, не дождавшись окончания рабочего времени, должен рассчитывать на свое увольнение. В обязанности работника входит необходимость присутствовать на рабочем месте «от звонка до звонка» и быть досягаемым до конца установленного рабочего времени для начальства и коллег по работе. И если ни начальство, ни коллеги не смогли найти работника до истечения рабочего времени, то его увольнение в этом случае можно расценивать как обоснованное.
После прочтения данной статьи, просим Вас не забывать, что данная статья носит общий просветительный и информационный характер, и не может заменить индивидуальной консультации юриста.
Werbung
