Если футболист во время игры нарушает правила, то судья может сделать ему предупреждение, показав желтую карточку. Если же игрок допускает нарушение повторно, то он может получить красную карточку, что будет означать удаление игрока с поля. И в трудовом законодательстве существует понятие, сходное с «желтой карточкой». Это — предупреждение (Abmahnung).
Что такое предупреждение?
Предупреждение включает в себя три функциональные составляющие.
Во-первых, должно быть как можно более точно разъяснено работнику, какие трудовые обязанности он нарушил (функция документирования). Например, в случае опоздания на работу работодатель обязан точно указать, когда именно (дата и время) работник пришел на работу для получения позже положенного, и на сколько он опоздал.
Во-вторых, в письме-предупреждении необходимо указать, как следует работнику вести себя в будущем, чтобы снова не нарушить условия трудового договора (информативная функция).
В-третьих, работодатель обязан разъяснить сотруднику, что ему в случае повторного нарушения грозит увольнение (предупредительная функция).
В большинстве случаев предупреждения поступают при незначительных нарушениях трудовой дисциплины или нарушениях трудовых обязанностей средней тяжести.
Что следует иметь в виду: и у работника есть право оспорить предупреждение работодателя в случае нарушения последним условий трудового соглашения.
В доказательных целях предупреждения, как правило, составляются в письменном виде и заносятся в личное дело работника.
Сколько предупреждений приводит к увольнению работника?
Многие работники считают, что после трех предупреждений увольнение следует «по умолчанию». Действительно, Abmahnung может облегчить работодателю процедуру увольнения сотрудника. Тем не менее, никакой автоматической процедуры «обязательного увольнения после трех предупреждений» не существует.
С другой стороны, это и не означает, что работодатель не может уволить работника уже после одного или двух предупреждений. А в случаях очень грубого нарушения должностных обязанностей для увольнения вообще не требуются предварительные предупреждения или выговоры. Например, человек, совершивший кражу на рабочем месте, рискует бессрочным увольнением и не может рассчитывать на то, что ему, прежде чем уволить, еще будут выносить выговор.
Что следует иметь в виду: правомочность увольнения в связи с поведением работника всегда зависит от того, что до этого было причиной предупреждения. Например, если работник дольше, чем положено, задерживается на перерывах, его можно уволить только в том случае, если это нарушение является повторным.
Если же работник после получения соответствующего выговора больше не задерживается на перерывах, но совершил другое нарушение (например, не предоставил вовремя больничный лист), то сначала необходимо направить ему еще одно предупреждение по этому основанию.
Если сотрудник не согласен с полученным предупреждением
Предупреждение, полученное несправедливо и без вины работника, нарушает личные права. Кроме того, занесенный в личное дело выговор может негативно повлиять на карьерные шансы работника при рассмотрении вопроса о возможном повышении по службе или переводе на новую должность. Предупреждение может также отрицательно сказаться на характеристике с места работы сотрудника. Поэтому законом предусмотрены различные возможности правовой защиты для работников при получении незаслуженного предупреждения или выговора.
Например, сотрудник имеет право написать опровержение и настоять на внесении его в свое личное дело. В таком опровержении можно коротко и убедительно представить свою версию произошедшего и/или внести исправления в доводы второй стороны.
При получении необоснованного предупреждения можно также обратиться с жалобой в производственный совет, если такой совет на предприятии существует. Если производственный совет сочтет жалобу обоснованной, то он обсудит обстоятельства дела с работодателем и поспособствует удалению предупреждения из личного дела работника. Однако из опыта известно, что работодатель и производственный совет редко приходят к единому мнению по поводу обоснованности подобных жалоб.
Помимо этого, работник сам имеет право потребовать удаления необоснованного предупреждения из своего личного дела. Если работодатель отказывается выполнить данное требование, то сотрудник имеет право подать соответствующий иск в суд по трудовым спорам. Если сотрудник в такой ситуации решит завершить трудовые отношения с работодателем, то судебный процесс по отмене предупреждения может стать эффективной основой для переговоров о выплате компенсации при увольнении.
В отличие от футбола, в трудовом праве «желтую карточку» предъявляет не независимый и непредвзятый арбитр, а вполне даже предвзятый работодатель. Поэтому не стоит слишком удивляться тому, что многие предупреждения и выговоры на практике оказываются необоснованными. В зависимости от обстоятельств дела целесообразно в каждом случае принимать индивидуальное решение по выбору пути решения этой проблемы. Бывают ситуации, когда лучшим решением (по крайней мере, поначалу) было бы не противодействовать предупреждению, даже если оно несправедливо. Напротив, в иных обстоятельствах имеет смысл бороться за отмену «желтой карточки», чтобы не допустить появления «красной карточки».
Александр Петерс, адвокат
