В Германии работодатель может вынести предупреждение сотруднику, совершившему проступок или нарушение. Это является более мягкой мерой по сравнению с увольнением.
Выговор по-немецки
Если наемный работник не выполняет или нарушает свои обязанности по отношению к работодателю, последний имеет право вынести ему предупреждение (Abmahnung) в устной или письменной форме (письмо, сообщение по электронной почте или факс). Оно указывает работнику на его ошибки и одновременно предостерегает от их повторения: если сотрудник не изменит свое поведение, ему следует считаться с возможностью увольнения (Kuendigung).
Закон о защите от необоснованного увольнения (Kuendigungsschutzgesetz — KSchG) и решения федерального суда по трудовым спорам (Bundesarbeitsgericht — BAG) также предусматривают, что увольнению за неподобающее поведение, как правило, должно предшествовать хотя бы одно предупреждение. Его может вынести не только непосредственное начальство, но и любой руководящий сотрудник, уполномоченный отдавать распоряжения и указания. Нерадивый работник также может получить не предупреждение, а замечание (Ermahnung). Последнее хотя и означает порицание со стороны руководства, все же не несет конкретных предупреждающих функций и не грозит увольнением.
Форма и содержание
Поскольку предупреждение обычно вносится в личное дело сотрудника, оно чаще всего выносится в письменной форме, чтобы впоследствии служить доказательством того, что работник был предупрежден о неподобающем поведении. Предупреждение должно содержать следующие данные:
- детальное описание проступка, желательно с указанием места, даты и времени;
- прекратить вести себя ненадлежащим образом;
- увольнения при игнорировании или повторном нарушении.
При вынесении предупреждения работнику-иностранцу, плохо знающему немецкий язык, работодатель обязан позаботиться о переводе.
Предупреждение может быть вынесено только на основании доказанного нарушения наемным работником своих обязанностей по отношению к работодателю, предусмотренных трудовым договором. При этом работодатель должен указать конкретную причину предупреждения. Допустимыми причинами считаются, к примеру:
- повреждение собственности предприятия;
- отказ от работы или игнорирование указаний и требований;
- повторяющиеся опоздания, особенно без уважительных причин;
- отсутствие на работе без уважительной причины или без предварительного уведомления;
- самовольное продление отпуска;
- отсутствие справки о болезни (Krankmeldung);
- некорректное поведение по отношению к коллегам или начальству: грубость, оскорбления, клевета, моббинг или сексуальные домогательства;
- оскорбительная и необъективная критика решений работодателя;
- невежливость по отношению к клиентам;
- использование имущества предприятия в личных целях;
- кража;
- нарушение требований и предписаний в сфере безопасности;
- улаживание личных дел или общение по личным вопросам в рабочее время;
- запрещенная дополнительная работа в форме трудовой деятельности, составляющей конкуренцию предприятию, работы на его конкурентов или побочной работы, запрещенной трудовым договором;
- нарушение положений о коммерческой тайне и производственных секретах;
- небрежность в обращении с данными;
- умалчивание важной информации;
- употребление наркотических веществ;
- употребление алкоголя, если на предприятии действует запрет на распитие алкогольных напитков на рабочем месте или на территории, а также при угрозе безопасности.
В то же время работодатель не вправе выносить предупреждение автоматически, не разобравшись в особенностях конкретного случая и степени тяжести проступка.
При вынесении предупреждения по причине низкой производительности, результативности или эффективности (Schlechtleistung) работодатель должен доказать, что ненадлежащее поведение работника является умышленным или достаточно весомым, а ошибки — слишком серьезными. В противном случае предупреждение является недействительным.
Документ без подписи
Наемный работник, получивший предупреждение в письменной форме, по закону, как правило, не обязан его подписывать или расписываться в его получении. Специалисты по трудовому праву предупреждают, что работодатели часто используют разного рода двусмысленные формулировки. В результате сотрудник своей подписью подтверждает не только получение предупреждения, но и совершение им соответствующих нарушений или проступков. Если впоследствии дело дойдет до рассмотрения иска о необоснованном увольнении, опровергнуть такое неумышленное признание окажется очень трудно.
Всему свое время
Законодательство не предусматривает каких-либо конкретных сроков для вынесения предупреждения. В общем и целом, оно должно выноситься вскоре после проступка, чтобы непосредственно указать работнику на неподобающее поведение и предоставить ему шанс как можно скорее изменить его и прекратить действия, вызывающие нарекания работодателя.
Во всяком случае, федеральный суд по трудовым спорам считает, что предупреждение должно быть вынесено в течение двух недель после констатации неправильных действий или фиксации нарушения. Впрочем, этот срок может быть продлен, если работодателю необходимо провести расследование инцидента. В таких случаях нормальным считается вынесение предупреждения в течение двух-трех месяцев после проступка.
Без срока давности
Правомерное предупреждение, в принципе, не имеет срока давности и сохраняется в личном деле сотрудника на протяжении всего периода его работы на предприятии (BAG, Az.: 2 AZR 782/11 от 16.07.2012). Мало того, предприятие не обязано удалять его даже после увольнения работника. Впрочем, бывший работник по окончании трудовых отношений в соответствии с §17 Abs. 1 Общего регламента по защите данных (Datenschutz-Grundverordnung — DSGVO) может потребовать удаления предупреждения из его личного дела. Работодатель обязан это сделать, если дальнейших трудовых споров более не предвидится.
Однако если сотрудник в течение определенного времени (от 6 месяцев до трех лет) после вынесения предупреждения не совершает неподобающих действий, он может подать в отдел кадров заявление об удалении предупреждения из личного дела, поскольку считается, что оно утрачивает свою предупреждающую функцию.
Предупреждение и увольнение
Если сотрудник то и дело ведет себя неподобающим образом и игнорирует замечания и предупреждения, ему грозит увольнение или, говоря юридическим языком, «расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, связанному с поведением работника» (verhaltensbedingte Kuendigung). Количество предупреждений, необходимых для увольнения, варьирует в зависимости от конкретного случая. Так, при незначительных нарушениях типа опоздания на несколько минут для обоснованности увольнения, как правило, требуется 3-4 предупреждения. Работник же, совершивший особенно тяжелый проступок, может быть уволен даже без вынесения предупреждений.
В то же время следует учитывать, что работодатель не может вынести сотруднику предупреждение и уволить его за один и тот же проступок. Увольнение за неподобающее поведение, за которое сотрудник уже получил предупреждение, будет сочтено недействительным. Это возможно только тогда, когда сотрудник не внимает предупреждению и продолжает вести себя ненадлежащим образом.
Кроме того, при увольнении по причине неподобающего поведения работника работодатель может сослаться на предыдущие предупреждения только тогда, когда они касаются того же круга нарушений. Например, сотрудник, не раз получавший предупреждения по причине опоздания на работу, может быть уволен за то, что в очередной раз не явился вовремя, но не за распитие алкоголя на рабочем месте, поскольку речь будет идти не о повторении того же проступка.
И наконец, предупреждение, на которое ссылается работодатель при увольнении сотрудника, не должно быть «устаревшим». Если работник получил предупреждение за неявку на работу без уважительной причины, а два года спустя снова совершил подобный проступок, работодатель не вправе сослаться на первоначальное предупреждение, поскольку за это время оно утратило свой предупреждающий характер.
