Саббатикал — это частично или полностью оплачиваемый отпуск, длительность которого занимает от нескольких месяцев до нескольких лет. В ряде случаев он может повлечь за собой неприятные последствия, о которых мы и поговорим в данной статье.
Законодательные рамки саббатикала
В Германии саббатикал на законодательном уровне четко не регулируется. Однако возможность воспользоваться им предусматривается коллективными договорами, которые заключаются с сотрудниками государственных учреждений или крупных предприятий. Практика показывает, что подобного рода отпуск не оплачивается, а его условия индивидуальны для каждого сотрудника.
Планируя воспользоваться тайм-аутом, следует сообщить работодателю об этом как можно раньше. Так как четких правил в данном случае нет, предприятие может вам просто отказать без объяснения причин. Весовым аргументом для получения желаемого отпуска станет повышение квалификации или дополнительное образование, в котором был бы заинтересован работодатель.
Еще одним минусом саббатикала является страховка. Когда предоставляется на длительное время неоплачиваемый отпуск и обязанности нанимателя временно прекращаются, работник самостоятельно несет расходы по медицинскому обслуживанию. Для тех, кто застрахован по законодательно установленной системе, обязательства нанимателя по страхованию прекращаются уже через месяц. Чтобы продлить страховку, необходимо внести сумму в 140 евро. Поэтому, желая отойти от дел, стоит продумать все возможные последствия и минимизировать финансовые потери.
Самовольное увольнение
Нормы законодательства Германии предусматривают жесткие ограничения для самовольно ушедших с работы. Так, если работник подписал договор о прекращении трудовых отношений, не имея на это уважительной причины, он будет лишен пособия по безработице на срок до 3 месяцев. Отменить блокировку выплат можно в случае, если работник докажет неизбежность последнего (например, что ему грозило увольнение по производственной необходимости).
В качестве уважительных причин для увольнения, агентства занятости рассмотрят переезд в другой город или проблемы со здоровьем. Это поможет либо снять блокировку, либо сократить ее.
Сроки увольнения в большинстве организаций являются продолжительными, что также препятствует работникам сменить род деятельности. Так, согласно ГК ФРГ, при стаже в 15 лет минимальные сроки увольнения составляют шесть месяцев! Они, как правило, оговариваются трудовым договором. Если нет, то срок прекращения трудовых отношений занимает четыре недели. Важно знать, что попытки сократить ранее установленные сроки увольнения являются причиной блокировки выплат по безработице.
Что касается поощрительных вознаграждений, с ними тоже следует быть начеку. Они зависят от того, как составлен трудовой или коллективный договор. Если надбавки начисляются за стаж, то работодатель может привязать к этому обязательное продолжение трудовых отношений. Поэтому в случае раннего увольнения, есть риск остаться без выплат.
Если говорить о вознаграждениях, которые включаются в «тринадцатую зарплату», то сотрудник имеет право претендовать на ее часть, пропорционально отработанному времени.
И третий вариант выплат – за высокие производственные показатели. В данном случае работодатель не может привязать к вознаграждению факт продолжительности трудовой деятельности.
Переход на частичную занятость
Работник любой организации, где численность штата достигает 15 человек, имеет право перейти с полной занятости на частичную. Необходимым для этого условием является наличие трудового стажа в шесть месяцев. Данное право закреплено Законом о работе с неполным рабочим днём.
Чтобы перейти на частичную занятость, работник должен написать соответствующее заявление и передать его на рассмотрение за три месяца до желаемого срока ухода. Если намерение перейти на неполный рабочий день не совпадает с календарным годом, следует убедиться в порядке предоставления отпуска. Он сохраняется за работником, и последний имеет право воспользоваться им даже в режиме частичной занятости. Такое решение принял Федеральный суд по рассмотрению трудовых споров. Ранее правовая практика этого не предусматривала.
Количество рабочих часов при неполном рабочем дне должно быть установлено трудовым договором. Это требование актуально в случаях, где работник по своей инициативе сокращает рабочее время. Однако в некоторых случаях предприятие может поручить сотруднику дополнительную нагрузку. Тем не менее, данная ситуация скорее является исключением из правил и не должна перерастать в увеличение продолжительности работы на постоянной основе.
