Работодатель и работник могут также при окончании или изменении трудовых отношений заключить договор о компенсации, в котором будет обговорен размер единовременного вознаграждения. При этом не существует Законом установленных границ для определения размера вознаграждения.
В случае незаконного увольнения работник может в процессе по защите от необоснованного увольнения согласно § 9 I KSchG (Закона запрещающего необоснованное увольнение) потребовать через суд признать трудовые отношения расторгнутыми и обязать работодателя выплатить определенное вознаграждение. Основой для такого решения является невозможность дальнейшей совместной работы на данном предприятии. Суд при установлении размера компенсации согласно § 10 I KSchG ограничил ее выплату двенадцатью месячными окладами. При этом определяющую роль в установлении размера компенсации играют: возраст работника, его материальное положение, занимаемая должность, степень социальной справедливости увольнения, финансовое положение работодателя, а также шансы уволенного работника на рынке труда.
Коллективные договора, такие как социальный план и тарифный договор, также регулируют порядок выплаты компенсации. Например, согласно § 113 абз.1 Закона о правовом режиме предприятия работник может получить единовременное вознаграждение, в случае если работодатель без серьезных на то оснований отклонился от запланированных договоренностей об изменениях на предприятии, в результате чего работник был уволен, — так называемое возмещение ущерба.
Зачастую преобладает такое мнение, что при увольнении со стороны работодателя, особенно в случаях производственных причин, компенсация должна быть обязательно выплачена.
На самом деле это не соответствует истине. В случае если работодатель законно, с соблюдением всех сроков увольняет работника, выплачивать компенсацию он не должен.
Однако с 01.01.2004 стало возможно, потребовать от работодателя, в случае увольнения работника по производственным причинам, выплату компенсации в размере половины месячного оклада за каждый отработанный работником год. Если работник на момент увольнения в текущем году отработал на предприятии больше шести месяцев, они также округляются до года. Для возникновения претензий по выплате компенсации в увольнении должно быть четко определено, что оно произошло вследствие производственных причин. В этом случае работник в течение трех недель может выдвинуть претензию о выплате определенной суммы компенсации.
На предприятиях, на которые распространяется Закон, запрещающий необоснованное увольнение, работники могут подать жалобу о незаконном увольнении только для того, чтобы получить компенсацию от работодателя.
Но эти игры вокруг компенсации имеют только тогда смысл, когда есть обоснованные сомнения в законности увольнения. Ведет работодатель в подобном случае процесс увольнения дальше через инстанции и рассматривает при этом увольнение, как имеющее законную силу, работник сохраняет право на получение заработной платы даже в тех случаях, когда работодатель после окончания срока увольнения считает работника уволенным, до момента прекращения трудовых отношений установленного судом. Это может очень дорого обойтись работодателю. Поэтому в случаях, когда законность и обоснованность увольнения находятся под сомнением, для работодателя более целесообразно, в процессе по защите от необоснованного увольнения заключить с работником компромисс, и расторгнуть трудовые отношения при условии выплаты компенсации по взаимному соглашению сторон, чем вести дальнейший дорогостоящий судебный процесс.
Необходимо отметить, что с компенсации, как и с других видов доходов, взимается подоходный налог.
С 01.01.2006 вся сумма компенсации подлежит налогообложению. Существовавшие до сих пор налоговые льготы ушли в прошлое. Но связанный с изменением законодательства переходный период предусматривает возможность льготного налогообложение в случае получения компенсации до начала 2007 года, если соглашение о выплате компенсации было заключено еще в 2005 году, или же в этом году была подана жалоба о незаконном увольнении.
