Kündigungsschutz: Миф и реальность

Немецкие бизнесмены постоянно твердят о том, что Закон о защите от увольнения (Kündigungsschutzgesetz), существенно ограничивающий возможности предприятий расторгать трудовые отношения со своими работниками, очень часто удерживает работодателей от приёма на работу новых сотрудников. Даже в том случае, если у фирмы есть вакантные места. На самом же деле Kündigungsschutz – это не больше, чем очередной немецкий миф, не имеющий ничего общего с реальностью. Согласно существующему законодательству работающие по найму в Германии, действительно, надёжно защищены от увольнения. Только в системе этой защиты, как оказалось, столько слабых мест, что она фактически уже давно никого не защищает. И особенно заметным это стало в период экономического кризиса.
В тот вечер в конце января 2009-го Елена Шваб (имя изменено) вместе с коллегами праздновала потрясающие результаты работы международного концерна TKN за 2008-ой год. Расставленные в конференц-зале столы ломились от деликатесов, а пробки от шампанского выстреливали чуть ли не каждые две-три минуты. Смех и шутки настраивали собравшихся в зале сотрудников немецкого филиала на весёлый и совершенно беззаботный лад.
«Вас к телефону», – сообщил Елене один из референтов шефа, попросивший её подняться в приёмную. Извинившись перед коллегами, она неохотно покинула зал и поднялась по лестнице. «Hello, миссис Шваб, – суховато прозвучало в телефонной трубке по-английски. – Я сожалею, что вынужден прервать на минуту ваше участие в корпоративной вечеринке и сообщить весьма печальное для вас известие. Наш концерн с 1-го февраля прекращает свою деловую активность в России, а потому уже принято решение о сокращении вашего рабочего места. Спасибо за сотрудничество. Всего хорошего», – в трубке раздались короткие гудки, разговор был окончен.
На пороге кабинета появился шеф немецкого филиала и так же сухо, как и его американский начальник, выразил Елене свои сожаления.
Сообщение об увольнении по производственным причинам (betriebsbedingte Kündigung) прозвучало, как гром среди ясного неба. Но особенно больно стало Елене от того, что после 12-ти лет работы на фирме, которая благодаря её связям, упорству и неограниченной трудоспособности заработала немалые деньги на российском рынке, руководство концерна отделалось от неё лишь двумя сухими предложениями и стандартной, формальной фразой «Мне очень жаль».
Возвращаться в зал ей уже не хотелось. Она прошла в свой кабинет, собрала личные вещи, и ни с кем не попрощавшись, вышла в дождливую январскую ночь. Впереди её ждали неизвестность и длинные коридоры местной биржи труда.
Надо сказать, что «успешная» Елена Шваб – далеко не единственный пример внезапно оборвавшейся карьеры.
В последнее время аналогичная участь постигла многих хорошо устроенных работников. Разразившийся в прошлом году экономический кризис в равной степени ударил и по немцам, и по мигрантам, и по высококвалифицированным специалистам, и по людям без образования. Сотни тысяч работавших по найму были уволены по статье betriebsbedingte Kündigung – вариант увольнения, который очень трудно опротестовать.
Согласно действующему законодательству увольнение по производственным причинам происходит не по инициативе самого работника или его непосредственного начальника, а в результате изменений на производстве, таких как рационализация производственного процесса, проблемы в сфере продаж, сокращение числа заказов и тому подобное. При увольнении по причине сложной экономической ситуации на предприятии работодатель, правда, должен указать на непосредственную связь между производственными изменениями и необходимостью сокращения конкретных рабочих мест. Однако перепроверить это чрезвычайно сложно, а значит, работодателю фактически предоставлена полная свобода действий. Единственное, что может связать ему руки в каждом конкретном случае – это увольнение по принципу справедливого социального выбора (Sozialauswal), согласно которому он должен учитывать особенности социального положения работников и уволить того, для кого это будет представлять наименьшую несправедливость (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). То есть, учесть возраст, семейное положение, число иждивенцев в семье, инвалидность и т. д. Что по сути ничего не меняет, поскольку вместо одного будет просто уволен другой.
Сегодня немецкие суды по трудовым спорам (Arbeitsgericht) завалены десятками тысяч жалоб, посредством которых выброшенные на улицу работники пытаются доказать неправомочность действия своих бывших работодателей. И кое-кому даже удаётся вернуть себе потерянное рабочее место или «выдавить» положенное ему по закону выходное пособие. Однако, многие из тех, кто столкнулся с немецкой системой защиты от увольнения, очень быстро поняли, насколько она далека от совершенства, чтобы там ни говорили работодатели и их адвокаты.
Kündigungsschutz – это очередной миф республики социальной справедливости, в который раз жестоко развеянный волной массовых увольнений, уже прокатившихся по Германии или планируемых в самое ближайшее время. Более 5.000 рабочих мест в Siemens’е, 1.500 – в машиностроительной компании Heidelberger Druck, 6.500 в Commerz- и Dresdner-банках и десятки тысяч в концернах Karstadt, Daimler, Continental – список крупных, средних и мелких предприятий, выбросивших или готовых выбросить на улицу своих, казалось бы, надёжно защищённых работников, можно продлить до последней страницы этой газеты. Но самое страшное, что с каждым днём стремительно растёт число тех работающих по найму, кто вообще не подпадает под защиту «дырявого», но всё-таки пока ещё действующего закона.
Срочные трудовые договора (befristete Arbeitsverträge), в рамках которых трудятся сегодня более 2,7 миллиона человек; лизинг персонала (Zeitarbeit), охватывающий 550 тысяч работников и малые предприятия, на которых работает менее 10 сотрудников – вот далеко не полный перечень экономических сегментов, где изначально царит произвол увольнения.
Но вернёмся к Kündigunsschutz, а точнее к тем мифам вокруг него, на которые давно уже хотелось открыть глаза нашим читателям.
Миф первый: чтобы сократить конкретное рабочее место, на предприятии должна быть зафиксирована чрезвычайно сложная экономическая ситуация.
Формально, да. Но в действительности совсем не так. Международный концерн TKN, где до 31-го января 2009-го успешно работала Елена Шваб, завершил 2008-й год с потрясающими успехами. Тем не менее, её рабочее место было сокращено, потому что руководство концерна изменило бизнес-концепцию и, свернув деловую активность в России, начало экономическую экспансию в Китай и страны дальневосточного региона. Елена Шваб, конечно же, может оспорить своё увольнение в судебном порядке, но её адвокату вряд ли удастся доказать неправомочность действий работодателя. Потому что перенос деловой активности из России в Китай можно интерпретировать как угодно – как необходимое мероприятие по предотвращению экономического обвала, как стратегию усиления своей конкурентоспособности или как погоню за сверхприбылями. Последний аргумент, разумеется, не может быть причиной для увольнения, но первый и второй – вполне.
Ещё один пример? Пожалуйста. Летом 2008-го года финский телефонный гигант Nokia закрыл свой вполне рентабельный филиал в Бохуме, чтобы открыть более рентабельный в Румынии. И ни газетная шумиха, ни сопротивление политического истэблишмента, ни угроза судебных разбирательств не смогли предотвратить увольнение 2.300 человек. Основанием для решения о переносе филиала стала производственная необходимость в условиях изменения конкурентной борьбы. Коротко и ясно, не подкопаешься.
Миф второй: при сокращении рабочего места увольняемому работнику положено выходное пособие (Abfindung).
Формально, да. В действительности – увы! Еженедельник Stern рассказал недавно о некоем 60-летнем Фридрихе Михеле, который 30 лет проработал экскаваторщиком в одной баварской строительной фирме и был уволен в прошлом году по статье «производственная необходимость». Не получив ни цента выходного пособия. Чтобы избежать сокращения государственной пенсии, г-ну Михеле достаточно было бы поработать ещё 3 года всего на 150 евро в месяц. Но его бывший шеф категорически отказался пойти навстречу. Неужели за 30 лет работы Фридрих Михеле не заслужил выходное пособие в размере 5.400 евро (150 евро в месяц х 12 месяцев х 3 года), которые к тому же он готов сполна отработать?
И таких примеров можно привести великое множество. Согласно проведенному организацией Hans-Böckler-Stiftung опросу всего 16% уволенных в 2007-ом году в Германии получили вожделенное пособие Abfindung.
Миф третий: считается, что в круг лиц, особо защищённых от увольнения, входят инвалиды, пожилые сотрудники и работники, находящиеся в декретном отпуске (Elternzeit).
На самом же деле упомянутый выше Sozialauswal функционирует не всегда и не везде. Тот же еженедельник Stern рассказал о некоей 38-летней матери-одиночке Корнелии Хэлбиг, которая должна была выйти на работу из декретного отпуска 1-го марта. И поэтому полученное ею в конце января письмо от руководства берлинской фирмы по продаже недвижимости было, как гром среди ясного неба: «Ваш декретный отпуск заканчивается 28 февраля. Но, к сожалению, мы вынуждены сообщить Вам о том, что наши трудовые отношения должны быть прекращены к 1-му марта, поскольку Ваш опыт и квалификация более не соответствуют тем требованиям, которые мы предъявляем к занимаемой вами должности». Конечно же, Корнелия обратилась к адвокату и выдавила с его помощью выходное пособие из бывшего работодателя. Но вернуться на прежнее место ей так и не удалось.
Миф четвёртый: тот, кому в судебном порядке удалось опротестовать действия работодателя, автоматически восстанавливается на предприятии.
Так должно быть, но, к сожалению, случается весьма редко. Сотрудник химической фирмы из городка Kempten некий Мемет Тураптин был уволен только за то, что вместе со своим коллегой, намеревавшимся начать забастовку, съел слишком много дёнеров во время затянувшегося обеденного перерыва. Разумеется, суд признал действия работодателя незаконными и восстановил г-на Тураптина на рабочем месте. Однако в течение последующих двух-трёх недель шеф предъявил ему письменные предупреждения за нарушение трудовой дисциплины (Abmahnung) и уволил работника уже в соответствии с трудовым законодательством. Как говорится, не мытьём, так катаньем.
Из приведенных выше примеров становится понятно, что, несмотря на действующий в Германии Kündigunsschutz, уволить человека здесь очень просто. Было бы желание, а повод всегда найдётся. Так что хвалёная немецкая защита от увольнения – это очередной миф «республики социальной справедливости».
Президент Института мировой экономики в Киле Хорст Зиберт (Horst Siebert) считает, что «Закон о защите от увольнения (Kündigungsschutzgesetz) с одной стороны защищает работающих, а с другой – дискриминирует безработных» и прочих не совсем полноценных с точки зрения работодателей работников. Ведь предприятия очень неохотно предоставляют вакансии тем, кто только начинает свою трудовой деятельность; женщинам, сделавших паузу в карьере из-за рождения ребёнка; пожилым; инвалидам и клиентам биржи труда, потому что степень их выносливости пока неизвестна, а избавиться от такого «ненадёжного» работника также сложно, как и от того, который уже показал себя в работе с хорошей стороны.