В 2017 году Федеральный суд Германии по трудовым спорам принял ряд решений, на которые нам бы хотелось обратить внимание читателей.
Прежде всего, стоит упомянуть Решение Федерального суда Германии по трудовым спорам за номером 2 AZR 681/16 от 27 июля 2017 г. о неправомерности увольнения сотрудника в связи с нарушением закона о защите персональных данных. Суть дела была такова: работодатель установил в рабочий компьютер уволенного работника, так называемый кейлоггер, программное обеспечение, регистрирующее различные действия пользователя – нажатия клавиш на клавиатуре компьютера, движения и нажатия клавиш мыши и т.д. С помощью данного программного обеспечения работодатель регулярно фиксировал и записывал снимки экрана и активных окон с компьютера работника, вёл учёт всех полученных и отправленных e-mail, отслеживал запись заданий, отправленных на принтер, и т.д.
В рамках судебного процесса по защите от незаконного увольнения работодатель так и не смог доказать серьезные нарушения работником его служебных обязанностей, так как Федеральный суд Германии по трудовым спорам не признал в качестве доказательств предоставленные работодателем данные, полученные с помощью кейлоггера. По мнению суда, работодатель, установив на компьютер работника данное программное обеспечение, нарушил § 32 Abs. 1 Закона о защите персональных данных (BDSG), так как действовал, не имея на то серьёзных оснований. Таким образом, из данного судебного решения следует три вывода: во-первых, полученные противозаконным путём доказательства не могут быть использованы в судебном процессе, во-вторых, работодатель не может устанавливать технический контроль и следить за работником, не имея на то достаточных оснований, и наконец, в-третьих, суд не признал использование программного обеспечения (кейлоггера) противозаконным, а только указал на необходимость его обоснованного с точки зрения действующего законодательства применения.
Данное решение суда применимо и к другим средствам технического контроля за работниками, и полностью соответствует директиве Евросоюза DSGVO, вступающей в действие с 25.05.2018 года.
Следующее интересное Решение было принято 10 Сенатом Федерального суда Германии по трудовым спорам за номером 10 AZR 330/16 от 27 июля 2017.
До данного решения правовая ситуация была абсолютно ясна: работодатель обладал правом давать указания, а работник был обязан их выполнять. В случае невыполнения указаний работодателя, работнику грозили потери заработной платы или даже увольнение. Теперь работник вправе не выполнять противозаконные требования работодателя. Проблема же заключается в том, что он же несёт и риск принятия решения. Если спустя многие месяцы после данного решения всё-таки окажется, что требование работодателя было правомерным, именно работник, принявший неверное решение, должен будет нести за него полную ответственность, вплоть до увольнения.
Нельзя так же не упомянуть Решение, принятое 5 Сенатом Федерального суда Германии по трудовым спорам за номером 5 AZR 167/16 от 26 октября 2017 года. Согласно данному решению, работницы, решившиеся на искусственное оплодотворение, не могут претендовать на дальнейшее получение заработной платы в случае пропуска работы вследствие болезни. Согласно судебному решению, желание иметь детей является личным решением работницы. А так как именно неспособность партнёра работницы иметь детей является основанием искусственного оплодотворения, это не является болезнью самой работницы. Невозможность же зачатия и воспроизводства у взрослых людей репродуктивного возраста, бесспорно, вызывает, по мнению суда, отрицательные физические отклонения от нормального состояния человеческого тела. Однако это происходит с партнером работника, а не с самой женщиной, участвовавшей в судебном разбирательстве. Таким образом, если искусственное оплодотворение преднамеренно и предсказуемо вызывает дальнейшую нетрудоспособность и, соответственно, заболевание, предполагается, что оно является преднамеренным нарушением персональных интересов разумного человека, заботящегося о поддержании своего здоровья и предотвращения болезни, приводящей к нетрудоспособности. Таким образом, согласно § 3 пункта 1 предложения 1.2 Закон о выплате вознаграждения (EFZG) исключает право на дальнейшее получение заработной платы в случае пропуска работы вследствие болезни по собственной вине работницы.
Мария Гамзе, адвокат
