Многие наёмные работники думают, что в случае увольнения они могут претендовать на получение денежной компенсации. Действительно, с помощью профессиональной консультации в области трудового права часто можно добиться выплаты компенсации при увольнении. Однако, в принципе, нет законного права на ее получение.
Лишь в исключительных случаях работник имеет право на получение компенсации. Она может, например, вытекать из коллективных трудовых договоров.
Так как закон о запрете необоснованного увольнения по сути дела защищает лишь состояние трудовых отношений, то компенсация является данью, которую платит работодатель для того, чтобы можно было на законном основании прекратить трудовые отношения с работником. Дело в том, что работодатель часто не может подтвердить требуемые законом основания социальной справедливости и, таким образом, вынужден склонять работника посредством финансового предложения к «добровольному» отказу от рабочего места. Социальные основания для увольнения, придерживаться которых требует закон, разделяются на три типа: основания, связанные с поведением работника; основания, относящиеся к личности работника; основания, связанные с производственными причинами. Для каждого типа этих оснований разработаны четко дифференцированные пояснения.
Увольнение, связанное с поведением работника, как правило, предусматривает предварительное предупреждение. Основания, относящиеся к личности работника, т. е. увольнение в случае длительной болезни, являются справедливыми лишь при обосновании отрицательного прогноза протекания заболевания. Увольнение по производственным причинам возможно, когда работодатель может обосновать ликвидацию рабочего места, доказать, что у него нет свободного рабочего места, и он соблюдает принцип социального выбора.
Таким образом, увольнение для работодателя часто является трудной задачей. Поэтому он желает заключить с работником договор о прекращении трудовых отношений на основании обоюдного согласия. Это снова таит в себе опасность для работника. Без профессиональной консультации он рискует получить запрет на выплату пособия по безработице.
Риски работодателя при увольнении доказывают, что для работника может быть выгодным подать иск против увольнения. Если работодатель проиграет судебный процесс, тогда работник продолжает находиться с ним в трудовых отношениях и даже может потребовать зарплату за то время, когда он не работал. Экономически мыслящему работодателю часто лучше заплатить компенсацию, чтобы ограничить финансовый риск.
Поэтому при хороших шансах на успех иска против необоснованного увольнения работодатель часто готов пойти на мировое соглашение, заключённое в суде. Оно позволяет в некоторой степени обеим сторонам добиться своей цели: работодатель платит работнику компенсацию для завершения трудового договора. Судебный спор заканчивается. Работник может быть доволен полученной компенсацией. Одновременно можно договориться о дополнительных аспектах расторжения трудового договора, например, о характеристике, которая не помешает при последующем поиске работы.
Размер выходного пособия, конечно же, является предметом переговоров. Нет предписанных законом границ его размера. Суды охотно исходят из общего правила: от половины до полной месячной зарплаты-брутто за каждый год работы на предприятии. Работник, которого поддерживает в процессе адвокат, не всегда должен соглашаться с этим. Если риск для работодателя большой, и он очень хочет, чтобы работник у него больше не работал, можно и договориться о значительно больших суммах, чем те, которые принимают суды, исходя из общего правила. Важными факторами для вопросов «возможно ли» и «сколько» являются применимость закона о запрете необоснованного увольнения, желание работодателя срочно уволить работника, продолжительность его трудовой деятельности на предприятии, шансы на успех в судебном процессе, размер зарплаты, сила защиты от необоснованного увольнения и прочее. В результате, увольнение будет для работодателя тем дороже, чем больше ему грозит проигрыш в суде.
Конечно же, нет гарантии того, что работодатель согласится на выплату компенсации. Работодатель, который убежден в своей правоте, возможно, во внесудебном порядке даст знать о том, что он не заплатит компенсацию. Это не должно стать для работника причиной для отчаяния. Именно в этом случае должен приниматься во внимание поход в суд, т.к. в противном случае уволенный работник все равно потеряет свое рабочее место и останется ни с чем в финансовом отношении. Иск против незаконного увольнения необходимо подать в течение трех недель с момента получения увольнения. В противном случае после этого срока увольнение будет считаться действительным.
В заключение обращаем внимание, что эта статья носит вводный, просветительный характер и не может заменить индивидуальную консультацию адвоката.
