В одной из наших предыдущих статей мы подробно останавливались на правах наемных работников в случае незаконного увольнения. Эта статья имела широкий резонанс не только у работников, но и у работодателей. Именно работодатели просят нас подробнее осветить вопрос о правильном, с точки зрения немецкого законодательства, окончании трудовых отношений.
Однако прежде чем осветить вопрос о правильном увольнении мы решили остановиться на другой возможности прекращения трудовых отношений, предусмотренной законодательством. Речь идет об изначальном ограничении срока действия трудового договора.
Многие предприниматели считают, что такая возможность представляет собой нечто само собой разумеющееся и заключают со своими работниками всегда краткосрочные трудовые договоры, продлевая их по мере необходимости.
Удивление и возмущение таких работодателей не знает границ, когда они выясняют, что уволенный ими после десятикратного в течение последних трех лет продления трудового договора работник восстанавливается судом на своем рабочем месте.
Причина этого проста: законодатель установил весьма жесткие правовые рамки для заключения срочных трудовых договоров. Любое отклонение от таких норм ведет к тому, что ограничение срока действия договора считается недействительным и работник может быть уволен исключительно в рамках действия закона о защите от необоснованных увольнений. Более того, в Германии существует специальный Закон о работе с неполным рабочим днем и ограничении срока трудового договора (Teilzeit- und Befristungsgesetz — TzBfG), который строго регламентирует возможность ограничения срока действия трудовых договоров.
Поэтому в этой статье мы остановимся на правилах заключения ограниченных по времени трудовых договоров в соответствии с вышеупомянутым законом.
Согласно § 14 TzBfG существует две возможности ограничить срок действия трудового договора:
1. Ограничение срока действия без указания причин согласно § 14 Abs. 2 TzBfG.
Общая продолжительность такого трудового договора не может превышать два года. В течение этих двух лет возможно трехкратное продление трудового договора. Т.е. первый договор может быть заключен, например, на 3 месяца. Этот договор может быть трижды продлен, например, два раза по 6 месяцев и один раз на 9 месяцев (общая продолжительность не более 2-х лет). После этого работодатель должен решить, оставляет ли он работника у себя с бессрочным договором или расстается с ним. Четвертое продление договора законом не допускается, договор в таком случае считается бессрочным.
Заключение такого договора в принципе невозможно с работником, который когда-либо ранее работал на данного работодателя.
Определенные послабления предусмотрены законом для вновь образованных предприятий и в случае найма пожилых работников.
2. Ограничение срока действия по какой-либо установленной законом, согласно § 14 Abs. 1 TzBfG, причине.
В этом случае ограниченный по времени договор может быть заключен на любой срок. Но причина такого ограничения должна быть однозначно указана в тексте договора. Изменение такой указанной в тексте договора причины практически невозможно. Почти все причины, по которым возможно подобное ограничение срока действия трудового договора, перечислены в самом тексте закона.
Любое ограничение срока действия трудовых отношений может быть оформлено — в отличие от бессрочных трудовых договоров — только в письменной форме с собственноручными подписями обеих сторон. Такая договоренность в любой иной форме (факс, майл, смс) является недействительной.
Договоренность об ограничении срока действия может быть достигнута только до начала трудовых отношений. После заключения бессрочного трудового договора или после фактического начала работы ограничение срока действия трудовых отношений невозможно, соответствующая договоренность является недействительной. В этой связи приведем несколько примеров:
- Если работник вышел первый раз на работу 1 сентября, то с ним заключен устный бессрочный трудовой договор. Даже если 2-го сентября работодатель и работник по обоюдному согласию подписали трудовой договор до 31 декабря, это ограничение является недействительным.
- Если срок действия ограниченного трудового договора окончился, например, 31 декабря, а 2 января работник вышел на работу и заключил с работодателем договор о продлении трудовых отношений до, например, 30 июня, то это новое ограничение является недействительным. С 1 января трудовой договор является бессрочным.
- Практически любое изменение условий ограниченного без указания причин трудового договора (времени или места работы, продолжительности рабочего дня и т.д.) считается заключением нового бессрочного трудового договора.
Досрочное расторжение ограниченного по срокам трудового договора возможно только в том случае, если такая возможность предусмотрена самим трудовым договором или тарифным соглашением.
Со своей стороны мы можем только настойчиво порекомендовать работодателям поручать составление или, по крайней мере, проверку подобных трудовых договоров адвокату. Расходы на этой стадии с лихвой окупаются при прекращении трудовых отношений. Судебные споры по трудовым вопросам являются одними из самых дорогостоящих. Проигрыш подобного процесса, длящегося минимум 6 месяцев, может означать банкротство работодателя, который должен будет выплатить полную зарплату работнику от момента мнимого прекращения трудовых отношений до момента его восстановления судом на рабочем месте.
