Система трудового права в Германии, регулирующая производственные отношения между работодателями и наемными работниками, содержит три составных части: законодательное регулирование, коллективные трудовые договоры и индивидуальные трудовые договоры.
Коллективные договоры (Tarifvertrag) заключают профсоюзы с объединением работодателей соответствующей отрасли промышленности или с отдельными крупными предприятиями. Они регламентируют общие условия труда, минимальные ставку и доход в данной отрасли или на данном предприятии, минимальный оплачиваемый отпуск, максимально допустимое количество рабочих часов в неделю и т.д.
Индивидуальные трудовые договоры (Arbeitsvertrag) обычно содержат детальные сведения о работе, месте ее выполнения, размере зарплаты, продолжительности оплачиваемого отпуска, дополнительных отпускных выплатах (Urlaubsgeld), сроке предупреждения об увольнении и т.п. Коллективный трудовой договор и индивидуальный трудовой договор распространяются как на нанимаемого, так и на нанимателя. При этом индивидуальный трудовой договор не может предлагать менее выгодные условия, чем это предусмотрено действующими коллективными договорами в данной отрасли или на данном предприятии или трудовым законодательством ФРГ в целом.
Закон о защите от увольнения
Можно сказать, что процесс увольнения начинается с приема на работу. Каждый индивидуальный трудовой договор содержит сведения об испытательном сроке, который в Германии составляет обычно от трех до шести месяцев. В этот период можно уволить работника без всяких объяснений, предупредив его за две недели до предстоящего увольнения. Прошедшего испытательный срок, благодаря Закону о защите от увольнения, выставить на улицу без причины уже не так легко. Этот закон (Kündigungsschutzgesetz) строго регламентирует процедуру расторжения трудового контракта на средних и крупных предприятиях.
Согласно первой статье этого закона, при каждом увольнении должны учитываться социальные факторы: трудовой стаж и возраст работника, количество иждивенцев, возможная беременность, инвалидность и ее степень. Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается незаконным. Особые положения по защите от увольнения существуют в отношении учеников, несовершеннолетних, инвалидов, беременных женщин, матерей в первые четыре месяца после родов и в течение декретного отпуска (кстати, последнее относится и к отцам, берущим отпуск по уходу за ребенком). Их увольнение возможно только в исключительных случаях. Более подробную информацию можно получить в совете предприятия или у юриста.
Каждое увольнение должно быть обосновано производственной необходимостью или какими-либо негативными действиями со стороны работника. Законом предусмотрена возможность увольнения за некачественную работу, систематические опоздания, частое отсутствие сотрудника по болезни и прочие. В случае воровства могут уволить незамедлительно. В соответствии с трудовым правом ФРГ, даже подозрение в воровстве (не само воровство!) на рабочем месте может явиться причиной для расчета. Без предупреждения, без выговоров, без доказательств – просто немедленное увольнение.
В данном случае трудовой закон строже уголовного, где существует презумпция невиновности – „не пойман – не вор“. Например, 50-летний служащий одного из предприятий был уволен из-за того, что взял без спроса никому не нужные картонные коробки, что было расценено (несмотря на их ничтожную стоимость) как кража на рабочем месте. Работник с 27-летним трудовым стажем обратился за апелляцией в суд по трудовым спорам, который, однако, однозначно принял сторону работодателя, отметив, что важен сам факт хищения, а не стоимость украденного. Это далеко не единственный случай в Германии, когда увольняют за незначительные проступки.
Потеряла свою работу и медсестра, прихватившая домой пельмени, которые бы всё равно потом выбросили. Одним из самых нашумевших судебных дел последнего времени стало мгновенное увольнение кассирши одного из магазинов, присвоившей потерянный кем-то из покупателей чек на бутылки, не стоившие и полутора евро.
Во всех остальных случаях, не связанных с хищениями, каждому увольнению должно предшествовать письменное предупреждение (Abmahnung), то есть по закону работодатель обязан четко указать наемному работнику на то, что при повторном нарушении ему неминуемо грозит увольнение.
Продолжение следует.
Юлия Клинглер, адвокат
