Увольнение: что теперь?

Немедленно действовать!

Никто не обязан безропотно принимать увольнение. Суд по трудовым спорам (Arbeitsgericht) может признать увольнение недействительным, если в течение трех недель с момента получения увольнения подать туда жалобу. Если этот срок пропущен, то увольнение считается действительным!

Что произойдет, если Вы подадите жалобу (Kuendigungsschutzklage)?

Если жалоба подана своевременно, то суд проверит в конкретном случае, имел ли работодатель право уволить работника, т.е. действительно ли увольнение. Если увольнение по каким-либо причинам недействительно, то суд обяжет работодателя восстановить работника на прежних условиях.

Когда увольнение считается недействительным?

Недействительным считается увольнение, если не соблюдено хотя бы одно из многочисленных требований, установленных законом. В рамках этой статьи возможен перечень только важнейших из них.

Действительным считается только письменное увольнение. Если на предприятии есть Betriebsrat, то перед увольнением работника это вопрос обязательно должен быть заслушан.

Дальнейшие предпосылки действительности увольнения зависят от того, о каком увольнении идет речь:

– увольнение с соблюдением сроков увольнения (ordentliche Kuendigung),

– увольнение без соблюдения этих сроков (ausserordentliche Kuendigung).

При ordentliche Kuendigung должен быть соблюден срок увольнения (Kuendigungsfrist), т.е. время между получением уведомления об увольнении и окончанием трудового договора. Kuendigungsfrist может быть определен тарифным соглашением или индивидуальным трудовым договором. В этом случае он не должен быть короче, чем определенный законом срок.

Некоторые категории лиц особо защищены законом. Так, например, согласно § 9 Mutterschutzgesetz увольнение женщины во время беременности и в течение 4 месяцев после родов недопустимо, если работодатель знал или в течение 2 недель после увольнения узнал о беременности.

Инвалиды, члены Betriebsrat’а, лица, проходящие обучение на предприятии, родители, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (Elternzeit) могут быть уволены только в исключительных случаях.

Кроме того, специальный Закон о защите от увольнений (Kuendigungsschutzgesetz) ограничивает право работодателя уволить любого работника. Действие этого закона распространяется на лиц, более 6 месяцев занятых на предприятии с численностью работников десять и более.

Для предприятий, на которых занято от пяти до десяти работников, действует следующее правило:

– на работников, заключивших трудовой договор после 31.12.2003, действие Kuendigungsschutzgesetz не распространяется;

– на работников, заключивших трудовой договор до 31.12.2003, распространяется действие этого закона, пока на предприятии заняты пять или более таких работников.

Для увольнения работника, подпадающего под действие Kuendigungsschutzgesetz, необходимо наличие определенного основания.

Обоснованным может быть только то увольнение, которое обусловлено производственной необходимостью, поведением или личностью работника, если эти причины мешают занятости работника на предприятии. Для обоснованности увольнения, обусловленного поведением работника, необходимо, чтобы работник уже до увольнения получил хотя бы одно предупреждение (Abmahnung) в связи со своим неправомерным поведением (например, опоздание).

 При увольнении, обусловленном производственной необходимостью, работодатель должен при выборе увольняемого работника учитывать его возраст, время занятости на данном предприятии, его семейное положение и т. п.

Бремя доказывания обоснованности увольнения лежит на работодателе.

Если на предприятии заняты менее 5 работников, то на этих работников действие Kuendigungsschutzgesetz не распространяется. Но и в этом случае работодатель не имеет права увольнять наименее социально защищенного работника.

Без соблюдения сроков увольнения (т. н. fristlose или ausserordentliche Kuendigung) можно уволить только при наличии особо веских оснований, которые делают продолжение рабочих отношений до окончания обычного срока увольнения неприемлемым. Основанием для такого увольнения может быть, например, оскорбление работодателя, обман или кража на рабочем месте.

Что такое Änderungskuendigung?

При помощи Änderungskuendigung работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора (например, уменьшить зарплату). Как правило, делается это следующим образом: работодатель увольняет работника и одновременно предлагает ему работу на измененных условиях. У работника есть три возможности:

Он может принять предложение работодателя и работать по истечении времени, после которого увольнение было бы действительным, на измененных условиях.
Он может отклонить это предложение. Договор окончится тогда с истечением срока увольнения (если увольнение не будет своевременно оспорено в суде).
Предпочтительным является третий вариант: работник принимает предложение работодателя, но с условием, что изменение трудового договора не является социально несправедливым. Работник должен для этого в течение 3 недель с момента получения Änderungskuendigung объявить это условие работодателю и подать жалобу в суд. Суд проверит в этом случае, было ли изменение трудового договора вообще необходимо и должен ли работник эти изменения принимать.

Кто может помочь?

В судах по трудовым спорам каждый может сам представлять свои интересы. Многие суды учредили специально с этой целью отделы заявлений (Rechtsantragsstellen). Кроме того, есть возможность поручить ведение процесса представителю профсоюза (Gewerkschaft). Ввиду сложности трудового права мы советуем все же немедленно после получения увольнения обратиться к адвокату. Он использует все правовые возможности для максимальной реализации Ваших прав. Расходы на консультацию адвоката перенимает Rechtsschutzversicherung. Если у Вас этого нет, то Вы можете в Amtsgericht получить Beratungsschein, тогда оплату консультации адвоката переймет государство.