Все чаще в последнее время, в связи с разворачивающимся мировым финансовым кризисом, мы узнаем о сокращении рабочих мест. К огромному сожалению, слышим это не только из выпусков новостей. Это глобальное явление и Германия, ничего уж тут не поделаешь, в стороне не осталась. Работников увольняют, но далеко не каждое увольнение является законным. Чтобы уволить работника необходимо соблюсти множество всевозможных условий.
Защита по закону
В трудовом праве делается различие между обычной и особой защитой против увольнения. Обычная защита подразумевает, что увольнение допустимо лишь в том случае, если оно правомерно с социальной точки зрения (sozial gerechtfertigt). Против незаконного увольнения наемных работников защищает Закон Kündigungsschutzgesetz. Однако не все категории наемных работников могут рассчитывать на защиту указанного закона. Этот закон дает защиту только тем работникам, которые проработали на предприятии не менее шести месяцев. Кроме того, действие закона не распространяется на предприятия с числом работников менее 10-ти человек. Правда, если трудовые отношения начались до вступления закона в силу (1.01.2004), то достаточно, чтобы на предприятии было занято более пяти работников, не считая учащихся (Auszubildende), практикантов и лиц, приравненных к ним, а также тех, кто пришел на предприятие после указанной даты. При этом численность работников, занятых не полный день или на неполную ставку, рассчитывается пропорционально их занятости.
Особой защитой наделяются определенные категории лиц – матери детей, беременные женщины, работники, находящиеся в декретном отпуске, инвалиды, члены профсоюза.
Sozial gerechtfertige Kündigung
Так называемое sozial gerechtfertige Kündigung – это увольнение, произведенное по всем правилам, т.е.
правомерное с социальной точки зрения. А именно: увольнение должно быть совершено по причинам, которые лежат либо в самом работнике (personenbedingte Kündigung), либо в образе действий работника (verhaltensbedingte Kündigung), либо в увольнении данного конкретного работника есть необходимость и продолжение трудовых отношений с ним негативно влияет на работу предприятия в целом или его структурного подразделения (betriebsbedingte Kündigung).
Рersonenbedingte Kündigung тогда имеет место, когда человека увольняют, если он в результате физических или умственных недостатков не способен выполнять возложенные на него обязанности.
Verhaltensbedingte Kündigung имеет место тогда, когда работника увольняют за то, что он нарушил условия трудового договора. Такое увольнение предполагает, что работник уже получил предупреждение (Abmahnung), в котором четко и ясно было указано на его проступки и на то, что после очередного проступка он будет уволен.
Вetriebsbedingte Kündigung – увольнение исходя из потребностей предприятия – происходит в том случае, если предприятие, из соображений рационализации производственного процесса или каких-либо других, действительно нуждается в сокращении численности персонала. При этом, в случае возникновения спора, работодатель обязан доказать, например, что должность, на которой был занят уволенный, действительно была ликвидирована, а не просто переименована.
Имеет ли право работодатель уволить работника по состоянию здоровья?
Увольнение работника из-за болезни признается согласно судебной практике только тогда обоснованным, если речь идет о длительной нетрудоспособности, о частых непродолжительных заболеваниях или же о значительном снижении трудоспособности. При чем, всё это должно быть несоразмерной нагрузкой для работодателя.
Может ли работник быть уволен из-за мелкого проступка?
Как правило, мелкий проступок не является грубым нарушением условий трудового договора и увольнение возможно лишь в том случае, если мелкие проступки происходят часто. Но с другой стороны один единственный серьезный проступок может стать основанием для увольнения даже без предварительного Abmahnung’a.
Нужно ли женщине сообщать о своей беременности при приеме на работу и что произойдет, если на этот вопрос женщина ответит неправду?
Вопросы о беременности при приеме на работу, также и во время ее исполнения, однозначно не допустимы. Но даже если работодатель задает их, то обман не приведет ни к каким негативным последствиям, тем более – к увольнению. Поскольку здесь речь идет уже о дискриминации, что прямо противоречит закону.
Справедливость при увольнении
Если увольнение считается допустимым с точки зрения закона, то тот факт, что оно будет означать для работника особую несправедливость в социальном плане, во внимание не принимается. В случае увольнения по причинам, связанным с деятельностью предприятия, работодатель должен учитывать особенности положения всех работников и уволить того из работников, для кого это будет представлять наименьшую несправедливость.
Критерии выбора: возраст, семейное положение, количество иждивенцев в семье, инвалидность, срок трудовых отношений. Каждая из предпосылок взвешивается работодателем в отдельности и принимается решение. Если обделенный работник подает потом в суд на работодателя, то судья проверяет, не допустил ли работодатель грубых нарушений, взвешивая все эти основания.
В какой срок должно происходить увольнение?
Если тарифным соглашением не предусмотрено иное, то сообщение о прекращении трудовых отношений как работодателем так и работником должно быть сделано за 4 недели (§ 622 Abs. 1 BGB). В течение испытательного срока предупреждение об увольнении должно происходить за 2 недели (§ 622 Abs. 3 BGB). Если человек долгое время состоит в трудовых отношениях с фирмой, то срок предупреждения об увольнении его работодателем увеличивается:
– на 1 месяц к окончанию календарного месяца после двухлетних трудовых отношений,
– на 2 месяца – после пятилетних трудовых отношений,
– на 4 месяца после 10-летних трудовых отношений,
– на 6 месяцев после 15 – летних трудовых отношений,
– на 7 месяцев после 20-летних трудовых отношений на одном и том же предприятии (§ 622 Abs. 2 BGB).
Работник же должен предупреждать работодателя о своем желании уволиться за 4 недели даже при трудовых отношениях, длящихся более двух лет.
Однако увольнение может происходить и без соблюдения сроков, если на то есть исключительная причина (например, грубое нарушение одной из сторон условий трудового соглашения, совершение преступления и т.д.).
Имеет ли силу устное заявление об увольнении?
Любое увольнение должно быть оформлено в письменной форме (§ 623 BGB), это положение распространяется как на работников, так и на работодателей. Если, например, работодатель в порыве гнева заявил о том, что он увольняет работника, но не дал письменного решения, то данное заявление не имеет силы. Это же правило справедливо и в отношении устного заявления работника, такое заявление не дает права работодателю уволить работника.
Производственный совет при увольнении
Если на предприятии есть производственный совет (Betriebsrat), то его мнение должно быть обязательно заслушано перед каждым увольнением (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Производственному совету обязательно должны быть сообщены причины увольнения. Если Betriebsrat что-то имеет против увольнения без соблюдения сроков, то в течение трех дней он должен предоставить свое мнение в письменном виде (§ 102 Abs. 2 BetrVG).
При увольнении с соблюдением сроков Betriebsrat в течение недели имеет право подать протест (§ 102 Abs. 1 BetrVG), если считает, что увольнение происходит с нарушением законодательства. Если увольнение произошло без согласия Betriebsrat, и работник подал жалобу против незаконного увольнения, то работодатель должен восстановить его на работе на тех же условиях (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Если работник считает, что его увольняют с нарушением социального принципа, то в течение одной недели после получения увольнения он может подать жалобу в Betriebsrat (§ 3 KSchG). Если производственный совет сочтет эту жалобу обоснованной, то должен выступить в качестве посредника между работником и работодателем. Производственный совет может выразить свое мнение в письменном виде. Если работник подает жалобу в суд, то мнение профсоюза нужно приложить к этой жалобе. Если работодатель не является на заседание производственного совета по поводу увольнения или не предоставляет объяснения в установленный срок, то увольнение считается не действительным.
Обжалование незаконного увольнения
Работник имеет право в течение трех недель с момента поступления извещения об увольнении подать жалобу (Kündigungschutzklage) в суд по трудовым спорам (§ 4 KSchG). Эту жалобу нужно обосновать фактами, которые доказывают, что увольнение произошло с нарушением социального принципа.
Жалоба с нарушением срока судом принимается, если работник докажет, что несмотря на все старания не смог подать ее вовремя. Только по прошествии шести месяцев с момента истечения срока подачи жалобы, работник теряет свое право на обжалование увольнения.
Должен ли работник в случае увольнения получить Abfindung?
При увольнении по причинам, связанным с деятельностью предприятия (но не при увольнении по причинам, связанным с личностью работника или в результате грубого нарушения им условий договора) работник может получить так называемую отступную сумму или компенсацию по случаю увольнения – Abfindung. При условии, однако, что он не обжалует в установленный срок увольнение в суде.
При этом необходимо учесть, что правом требовать выплаты такой компенсации обладает далеко не каждый увольняемый работник. Можно даже сказать, что такие случаи, когда при потере трудового места есть возможность требовать выплату отступного, являются исключением. Такое право возникает:
– в случае наличия тарифного обязательства;
– в случаях, предусмотренных действующим договором между производственным советом (Betriebsrat) и работодателем;
– в случае заключения договора о прекращении трудового правоотношения по взаимному согласию работодателя и работника;
– при прекращении трудовых отношений через Трудовой суд (Arbeitsgericht) по §§ 9, 10 Закона о запрете незаконного увольнения (Kündigingsschutzgesetz).
При получении компенсации необходимо учитывать, что с 01.01.2006 компенсация за увольнение не считается больше суммой необлагаемой налогом. Сумма отступного считается заработной платой, подлежащей налогообложению в полном объеме.
Werbung
